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Ascolta la 17° puntata (clicca qui per raggiungerla) della seconda stagione del mio podcast “Manager di VALORE: strumenti per manager che vogliono fare la differenza”.

Dall’attivismo all’ascolto

Nel raccontare il proprio percorso professionale, Sofia Scarpitti parte da un punto preciso: quando ha iniziato a occuparsi di parità di genere, in azienda non esisteva ancora una funzione formalizzata dedicata alla Diversity & Inclusion.
Il suo approccio iniziale era fortemente orientato all’azione: desiderava promuovere cambiamenti rapidi e incisivi.

Con il tempo, però, è arrivata una consapevolezza diversa: il cambiamento culturale non può essere scollegato dal momento storico dell’organizzazione e dalle persone che la vivono ogni giorno.

Ascoltare l’azienda, comprenderne il livello di maturità, osservare le reazioni e i bisogni reali diventa quindi parte integrante del lavoro. Non basta introdurre iniziative. Occorre capire quando farle, come comunicarle e quali strumenti utilizzare per renderle realmente efficaci.

Dare un nome alle cose

Uno dei temi centrali dell’intervista riguarda il linguaggio inclusivo e il valore del “nominare”.

Secondo Sofia, il linguaggio non è soltanto una questione formale. Dare un nome alle cose significa renderle riconoscibili, visibili e legittimate all’interno della cultura aziendale.

Quando un’organizzazione sceglie di utilizzare un linguaggio coerente con i propri valori, sta anche dichiarando pubblicamente che quei valori esistono davvero e meritano attenzione.

Il linguaggio, inoltre, aiuta a creare allineamento tra identità personale e contesto lavorativo: il modo in cui una persona desidera essere riconosciuta si intreccia con il modo in cui l’azienda costruisce relazioni e senso di appartenenza.

La cultura aziendale si vede nei comportamenti

La cultura può sembrare qualcosa di astratto, ma in realtà prende forma attraverso azioni quotidiane, abitudini e modalità relazionali.
Si manifesta nel modo in cui le persone collaborano, si ascoltano, comunicano e affrontano i problemi.

Per questo motivo, lavorare sull’inclusione non significa limitarsi a organizzare eventi o campagne di sensibilizzazione. Significa intervenire concretamente sui processi aziendali.

Sofia racconta come, nel tempo, il lavoro si sia spostato sempre più verso l’analisi dei processi: promozioni, comunicazione interna, gestione del pay gap, criteri decisionali.
L’obiettivo non è soltanto verificare le intenzioni, ma osservare dove possono nascondersi automatismi e bias consolidati.

Dalle iniziative isolate a una strategia coerente

Un altro passaggio interessante riguarda l’evoluzione della Diversity & Inclusion all’interno di Wind Tre.

All’inizio le iniziative erano più episodiche. Successivamente, invece, sono state inserite in una cornice strategica collegata ai valori aziendali e agli obiettivi di sostenibilità.

L’inclusione, racconta Sofia, non viene trattata come un tema separato, ma come parte integrante dell’identità aziendale, insieme a valori come fiducia, responsabilità e coraggio.

Questo consente di creare coerenza tra ciò che l’azienda dichiara e ciò che realmente mette in pratica nei processi interni.

Il rischio della comunicazione scollegata dalla realtà

Parlare pubblicamente di inclusione senza che esista un reale lavoro interno rischia di generare una distanza evidente tra immagine e realtà aziendale. Per questo motivo Sofia sottolinea quanto sia importante costruire prima una coerenza interna: processi, cultura, modalità relazionali e comportamenti devono essere allineati a ciò che viene comunicato all’esterno.

Solo così la comunicazione diventa credibile e sostenibile nel tempo.

Condividere esperienze per generare apprendimento reciproco

Sofia descrive un contesto in cui molte organizzazioni condividono iniziative, idee e pratiche legate alla Diversity & Inclusion attraverso tavole rotonde, webinar, associazioni ed eventi.

A differenza di altri ambiti aziendali più competitivi, qui prevale spesso una logica di confronto e apprendimento reciproco.

Le aziende osservano ciò che fanno le altre, si ispirano, adattano progetti e costruiscono nuove iniziative a partire da esperienze già sperimentate.

Questo contribuisce a diffondere più velocemente una cultura organizzativa attenta alle persone e alle relazioni.

Inclusione, salute e sicurezza: mondi diversi con un obiettivo comune

Sofia racconta un progetto realizzato insieme al responsabile salute e sicurezza di Wind Tre: la creazione di postazioni smart accessibili, pensate per supportare differenti esigenze fisiche e cognitive.

Il progetto ha richiesto una collaborazione concreta tra funzioni aziendali differenti, portando a riflettere su aspetti legati agli spazi, all’ergonomia, all’accessibilità e al benessere delle persone.

Da questa esperienza emerge una considerazione interessante: anche se i reparti e le competenze sono differenti, gli obiettivi condivisi restano gli stessi. Entrambi gli ambiti lavorano, infatti, per migliorare la qualità dell’esperienza lavorativa e creare contesti più attenti alle persone.

La cultura aziendale non nasce in compartimenti separati

Inclusione, sicurezza, comunicazione e benessere non appartengono a universi isolati. Sono elementi che convivono all’interno dello stesso ecosistema: la cultura aziendale.

Ed è proprio la collaborazione tra professionalità differenti a rendere possibile un cambiamento coerente, condiviso e concreto.

“Manager di VALORE” va in onda ogni martedì.