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Diciamolo una volta per tutte: il culture change management e il crisis management non sono uguali. Certo, in entrambi i casi si vuole cambiare qualcosa e può darsi che in entrambi i casi questo qualcosa sia la cultura del gruppo. Ma il modo di procedere è completamente differente.

In un percorso di cambiamento culturale

Nel caso dell’avvio di un percorso di cambiamento culturale in una comunità (senza crisi particolari in corso), abbiamo un leader che con un primo ristretto gruppo di sostenitori decide di voler portare la sua comunità verso nuovi valori: un nuovo modo di essere e di comportarsi. Ha un preciso obiettivo in testa che si amplierà con gli input che riceverà dagli altri nel corso del cammino, ma delineato nelle sue caratteristiche fondamentali. I passaggi successivi saranno quindi quello di comunicare il proprio punto di vista agli altri, coinvolgerli, motivarli e trasformare la propria visione in una visione condivisa.

In una situazione di crisi nella comunità

Nel caso di una situazione di crisi all’interno della comunità, il fatto che il leader abbia un obiettivo preciso in termini di nuovi valori o comportamenti da affermare è tutto sommato di scarsa rilevanza… anzi, talvolta può addirittura essere uno svantaggio! In un simile contesto, non ci sono le condizioni “umane” per dire agli altri cosa devono fare secondo noi (sì, è esattamente così che la prenderebbero). Il primo step è quindi quello dell’ascolto e della (ri)costruzione della fiducia. Qualsiasi obiettivo di cambiamento dovrà partire da ciò che emergerà in questa fase.

È vero che la decisione di avviare un percorso di cambiamento è spesso conseguenza di una situazione dolorosa da cui si vuole uscire, ma è vero anche che quando c’è crisi nella cultura di una comunità sarà più difficile diffondere la fiducia necessaria per cambiare insieme.

Durante i periodo di crisi le persone sono chiuse, diffidenti e poco collaborative: più inclini ad abbandonare che ad impegnarsi, a fare polemica che ad avanzare proposte costruttive per tutti.

Facciamo un confronto

Giusto per chiarire, facciamo un riepilogo di alcuni elementi fondamentali per la buona riuscita di un percorso di cambiamento e mettiamoli a confronto con quello che succede alle persone quando operano in una comunità in crisi:

Se la comunità in cui si vuole avviare un percorso di cambiamento culturale presenta molti di questi aspetti, è fondamentale risolvere prima la crisi almeno sul piano della fiducia e della comunicazione e solo DOPO ragionare di altri cambiamenti.

Il culture change manager dovrebbe avere la possibilità di cogliere il pensiero e le emozioni della gente senza che questi siano inquinati da una situazione contingente di agitazione. Non sto parlando ovviamente di qualche malcontento. Abbiamo tutti dei sassolini nelle scarpe. Qui si parla di veri e propri macigni che stanno bloccando tutto il sistema!

Quindi?

Sebbene avere delle buone attitudini nella gestione delle crisi sia importante per chiunque voglia guidare un percorso di cambiamento culturale, il lavoro di crisis management segue logiche e obiettivi diversi rispetto a quello di culture change management. È fondamentale comprendere tali differenze e capire quale delle due attività sia quella di cui c’è realmente bisogno sul momento all’interno della propria comunità.

In sintesi:

  In una situazione di crisi va aggiunto al processo uno step preliminare, quello dell’ascolto e della ricostruzione della fiducia.

  Quando il gruppo vive una situazione di crisi, vengono meno le caratteristiche umane necessarie per sviluppare un cambiamento culturale.

  Anche se presentano dei punti in comuni, le logiche e gli obiettivi del crisis management e del culture change management sono diversi e non vanno confusi.