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Diciamocelo: quando si è carichi di entusiasmo e si è convinti di agire per la cosa migliore, si tende a partire in quarta. È importante invece dare prima uno sguardo accurato allo specchietto retrovisore, guardarsi a destra e a sinistra e assicurarsi che le ruote siano libere di girare.

Cosa significa tutto questo nel nostro caso?

Vuol dire che prima di avviare campagne di comunicazione o altre attività per diffondere nuovi comportamenti, è determinante avere ben chiaro quale sia l’attuale cultura dominante nella nostra azienda, ovvero quali valori e quali convinzioni spingono le azioni dei nostri colleghi ad oggi.

Per fare ciò ci sono varie strade che puoi percorrere. Vediamone insieme qualcuna.

Osservazione diretta

Presenzia a riunioni e momenti informali

Osserva come le persone interagiscono, risolvono problemi e prendono decisioni. Le dinamiche tra colleghi, l’uso di un linguaggio formale o informale e l’approccio al lavoro sono indicatori della cultura.

Analizza le risposte a ciò che succede

Vedi come i tuoi colleghi reagiscono a cambiamenti, feedback o difficoltà. Ad esempio, prevalgono reazioni di supporto o di critica? Le persone tendono a collaborare o competere?

Interviste e sondaggi

Interviste individuali e di gruppo

Conduci colloqui informali o formali, ponendo domande aperte su come percepiscono l’azienda, quali valori ritengono più importanti e come agirebbero in situazioni ipotetiche.

Sondaggi anonimi

Utilizza sondaggi per raccogliere opinioni su temi specifici come la comunicazione, il supporto tra colleghi, la gestione del lavoro e le aspettative di crescita. La componente anonima può portare a risposte più autentiche.

Analisi dei feedback e dei commenti

Review delle performance e feedback interni

Se avete un sistema di valutazione delle performance, analizza come i colleghi ricevono e danno feedback. Un focus sul miglioramento è segno di una cultura aperta e inclusiva.

Discussioni nei canali di comunicazione aziendale

Esplora le conversazioni nei canali di comunicazione interna per capire i pensieri spontanei rispetto alle tematiche che sarebbero maggiormente interessate dal cambiamento che vuoi generare.

Esamina le risposte ai questionari di benessere e coinvolgimento

I questionari che valutano il benessere e il coinvolgimento dei dipendenti possono rivelare le convinzioni e percezioni prevalenti. Se il tuo ufficio HR fa uso di questionari di questo tipo, chiedi se puoi avere l’analisi dei dati per individuare aree ricorrenti di soddisfazione o frustrazione.

Benchmarking interno

Analisi comparativa di team o dipartimenti

Osserva se ci sono differenze tra i vari reparti in termini di comunicazione, supporto e leadership. Confronta i risultati per individuare i modelli che si ripetono o eventuali sotto-culture.

Interpreta i risultati e crea un quadro

Infine, sintetizza le informazioni raccolte per creare un quadro della cultura aziendale. Identifica i valori e le credenze principali, quali ad esempio il rispetto reciproco, l’adattabilità, o la competizione, e considera come questi influenzano i comportamenti prevalenti.

Questi metodi ti permetteranno di ottenere un quadro chiaro e pratico della cultura aziendale attuale e dei comportamenti che ne derivano. 

Oltre a ciò, sappi che ci sono diversi modelli consolidati per svolgere la tua analisi. Ti aiutano a inquadrare le caratteristiche della tua cultura aziendale e a facilitare l’identificazione dei valori e dei comportamenti più diffusi.

Te ne riporto 3, ma ne esistono molti altri.

Modello Competing Values Framework (CVF)

Ideato da Quinn e Rohrbaugh, il CVF suddivide la cultura aziendale in quattro quadranti basati su due dimensioni principali: flessibilità vs controllo e orientamento interno vs esterno. I quattro tipi di cultura che ne derivano sono:

• Clan: Orientato alla collaborazione e al coinvolgimento; simile a una famiglia.
• Adhocracy: Focalizzato su innovazione e adattabilità; incoraggia l’assunzione di rischi.
• Market: Orientato alla competizione e al raggiungimento degli obiettivi; prevale l’efficienza.
• Hierarchy: Basato sulla stabilità e controllo; orientato alle procedure e alla struttura formale.

Con il CVF puoi capire in quale quadrante si trova prevalentemente il personale della tua azienda e quali valori dominano il comportamento.

Modello di Schein

Messo a punto da Edgar Schein, secondo questo modello la cultura si articola in tre livelli:

• Artefatti: Aspetti visibili della cultura, come l’ambiente di lavoro e la comunicazione.
• Valori dichiarati: I valori che l’azienda esplicita come importanti.
• Assunzioni di base: Credenze e percezioni inconsce che guidano i comportamenti.

Questo modello ti permette di esaminare sia gli elementi tangibili (artefatti) sia quelli intangibili (assunzioni) della cultura aziendale, per identificare eventuali discrepanze tra valori dichiarati e pratiche effettive.

Modello di Denison

Daniel Denison, attraverso questo modello, esplora la cultura aziendale attraverso quattro dimensioni fondamentali:

• Coinvolgimento: Quanto le persone sono parte attiva della missione aziendale.
• Coerenza: Allineamento sui valori e principi aziendali.
• Adattabilità: Capacità di risposta ai cambiamenti esterni.
• Missione: Chiarezza di scopi e direzione.

Il modello di Denison ti aiuta a valutare se la tua cultura favorisce l’evoluzione e se c’è coerenza interna tra valori, pratiche e strategie.

Come scegliere il modello più adatto

Per capire quale modella è più indicato nel tuo caso, pensa a qual è il tuo obiettivo. Se vuoi concentrarti sui valori interni, considera i modelli CVF e Denison. Per esplorare più a fondo le assunzioni di base, il modello di Schein è ideale.

Usare uno di questi modelli ti darà una cornice per analizzare la cultura e facilitare i futuri interventi di sviluppo culturale e affermazione di nuovi comportamenti. Saprai così quanto la nuova cultura si allontana da quella attuale e quanto sarà sfidante diffonderla.