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Una delle domande che mi viene posta spesso nel mio lavoro è come fare a riattivare degli alleati che da tempo non si fanno più sentire.
Mi spiego meglio: sei un manager che ha deciso di coinvolgere i suoi colleghi in un cambiamento, ha definito la visione portante, i valori che permetteranno di raggiungerla e ha ingaggiato un primo gruppo di alleati. A questo punto l’idea sarebbe quella di vedere la community di alleati ampliarsi. Invece succede l’opposto. Un po’ per volta molti alleati smettono di partecipare, di dare notizie, di compiere azioni per diffondere la visione.

Cosa fare quando un alleato sembra aver perso ogni interesse?

Comprendere i motivi dell’allontanamento

Per prima cosa è fondamentale capire le cause dell’allontanamento, che possono essere molteplici.
L’articolo “Gli 8 principali ostacoli in un percorso di cambiamento culturale” è utile come checklist su ciò che potrebbe essere andato storto. È assai probabile che le ragioni per la fuga degli alleati si nascondano là dentro.

Se ne hai la possibilità parla con i diretti interessati, impegnandoti ad avere un dialogo aperto e non accusatorio. Potresti rimanere stupito da quello che ti verrà detto.

È evidente che la soluzione sarà diversa a seconda della causa scatenante. Ad esempio, se il problema è la mancanza di tempo si potrà fare una riflessione sulla possibilità (oggettiva) di alleggerire l’agenda del diretto interessato oppure valutare l’inserimento di una risorsa a supporto per l’attività lavorativa quotidiana o per la gestione degli impegni da alleato. O ancora capire se ci sono processi che possono essere snelliti o digitalizzati o resi più efficaci, in modo da essere svolti in minor tempo a parità di sicurezza e performance.

Quando il progetto degli alleati cambia forma in corso d’opera

Ci sono poi motivi che non hanno a che fare con quelli descritti come principali ostacoli del cambiamento, ma che si possono comunque verificare. Può succedere ad esempio che un progetto di rinnovamento culturale che si prospettava in un modo sia poi proseguito in un altro. Chi aveva partecipato alle prime fasi del cambiamento noterà uno scollamento, anche quando i valori portanti e la visione sono comunque rispettati, e sarà portato ad allontanarsi. In questo caso è fondamentale chiedersi se la nuova operatività sia effettivamente giusta e se il cambiamento del percorso è stato casuale o effettivamente voluto. In quest’ultimo caso, resta il fatto che probabilmente non sia avvenuto con il coinvolgimento di tutti gli alleati ed è bene capire come avere in futuro una comunicazione più efficace e comprensiva di tutti gli interessi. Le persone che scelgono di far parte di una community basata su valori etici hanno generalmente un forte desiderio di contribuire. Hanno concretamente questa possibilità? Vengono ascoltate le idee di tutti?

Quando non se ne vedono benefici a breve termine

Un altro possibile motivo di allontanamento degli alleati sta nel fatto che i benefici del progetto non siano chiari oppure che richiedano troppo tempo per concretizzarsi e nell’immediato quello che si vede è solo l’impegno di energia e tempo richiesti senza ricompensa.
Prevedere dei premi per l’impegno delle persone (non necessariamente economici) è importantissimo. Affinché un cambiamento si consolidi deve trasformarsi in un’abitudine e i cicli delle abitudini si basano proprio sull’ottenimento di una ricompensa. Che si tratti di vedere la propria foto nella intranet aziendale, di ricevere un dessert speciale in mensa o di veder salire il proprio punteggio in classifica in un progetto di gamification, vogliamo tutti il premio finale.

Le community sono fatte di relazioni: sono positive?

Un altro aspetto rilevante è quello delle relazioni. Si è creato un clima costruttivo all’interno della community? Oppure ci sono tensioni? Ci sono uno o più elementi trainanti e motivanti? Oppure ci sono persone che prevaricano sugli altri? Un clima collaborativo e non giudicante è l’unico clima possibile affinché una community si rafforzi e si sviluppi ulteriormente. Viceversa le persone tenderanno ad allontanarsi anche se credono nella visione portata avanti dalla Community. In questo caso si può lavorare sulle soft skills legate alla gestione del team e alla comunicazione.

A volte tanti vuol dire stenti

Può succedere che con l’aumento di alleati la community cominci a diventare dispersiva. I promotori del cambiamento, coloro che fin dall’inizio erano stati i punti di riferimento per gli altri alleati, non riescono più a mantenere il contatto con tutti. Avviene così che una parte della community comincia a non percepire più una guida oppure a sentirsi troppo distante da “chi decide”, perdendo la voglia di proseguire. Per questo è importante avere dei referenti per ogni tot persone, in modo che ognuno abbia un riferimento vicino.

Ascolta anche la puntata del mio podcast dal titolo “A volte tanti vuol dire stenti“.

Quando i problemi invece sono “di fondo”, le soluzioni sono più complesse e a volte inesistenti. Se gli impegni lavorativi quotidiani non lasciano alcun margine di tempo per portare avanti il progetto, se i diretti responsabili non sono coinvolti o addirittura remano contro, se non viene stanziato alcun tipo di budget, se non vi sono riconoscimenti né premi, allora il ragionamento va fatto ai vertici. Non esiste cambiamento culturale che non richieda tempo, soldi, impegno e coinvolgimento e che si possa portare avanti senza premiare in alcun modo coloro che spendono energie per il successo del progetto. Quando il top management non è disposto a capire questo (o, semplicemente, è disinteressato al progetto) non c’è intervento che tenga… se non quello di persuasione sul top management stesso.

In un cambiamento culturale è fisiologico che ci siano fasi in cui l’aumento degli alleati è maggiore e fasi in cui invece il numero di alleati tende a rimanere più o meno invariato e con maggiore inattività. Non è una dichiarazione di fallimento; detto questo è senz’altro un campanello d’allarme che richiede attenzione e contromisure.
Una volta compresi i motivi scatenanti, si procede con azioni volte ad eliminarli o ridurli al minimo. Talvolta può essere utile organizzare dei momenti tutti insieme (un evento, una gita, un team building o anche solo una cena) per ravvivare la convinzione sul percorso intrapreso e ricordare i risultati raggiunti, facendo capire che così come ci sono le fasi di arresto ci sono anche i salti in avanti.

Tre ultime azioni costruttive?

1. Dopo esserti chiesto perché alcuni si sono allontanati, chiediti anche perché altri sono rimasti. Capire cosa li ha motivati ti darà spunti per motivare il resto della community e per comprendere su quali aspetti  puntare ancora di più.
2. Ascolta il mio podcast, sesta puntata: “A volte tanti vuol dire stenti“.
3. Segui il mio canale di approfondimento VALORE AGGIUNTO. Se ti iscrivi nella settimana dall’11 al 18 marzo 2025* riceverai – oltre ai soliti regali – anche il PDF pronto da stampare per completare il grafico che risolve il paradosso dell’affermarsi di un cambiamento in azienda: come mai, proprio quando un numero notevole di tuoi colleghi ha scelto di sposare il cambiamento che proponi, tende a verificarsi una fase di arresto o, addirittura, di regressione?

*se il tempo è scaduto ma il documento ti interessa lo stesso, entra in VALORE AGGIUNTO e poi rispondi alla mail di conferma della tua adesione per chiedermi di inviarti il PDF.

In sintesi:

  Sono molti i motivi che possono portare gli alleati ad allontanarsi e la perdita di motivazione è solo uno di essi. Indagare con un atteggiamento aperto e non inquisitorio permette di comprendere le debolezze del nostro progetto di cambiamento e di mettere in atto le azioni più funzionali per correggerle.

  Quando abbiamo potere d’azione o quanto meno di influenza sulle cause dell’allontanamento degli alleati, restituire forza e compattezza alla community dipende essenzialmente dal nostro impegno. Tuttavia quando dietro al problema vi è un atteggiamento di ostruzione da parte dei vertici aziendali, qualsiasi intervento sarebbe solo un cerotto su una ferita che non si può sanare. In questo caso l’unica possibilità è cercare il dialogo con il top management con lo scopo di fargli comprendere i benefici del progetto (dal suo punto di vista).

  Oltre ad indagare sulle cause di inattività di alcuni alleati, possiamo ribaltare il punto di vista e approfondire i motivi per cui altri, invece, sono rimasti operativi. È un modo per comprendere i punti di forza del nostro percorso di rinnovamento della cultura aziendale, in modo da valorizzarli ancora di più.