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Vuoi la versione audio di questo articolo? Vai alla puntata n° 34 del mio podcast “Manager di VALORE: strumenti per manager che vogliono fare la differenza”.

A meno che tu non lavori direttamente nell’ufficio comunicazione e marketing, potresti pensare che la comunicazione esterna non sia affar tuo.

Ed è qui che ti sbagli.

O meglio: ti sbagli se sei un manager che aspira a guidare un team davvero allineato su valori condivisi. Senza quell’allineamento, ogni attività diventa più faticosa, lenta e dispersiva.

Al contrario, se chi entra in Azienda ha già chiaro quali valori guidano l’Organizzazione, allora la selezione avviene quasi da sé. Chi si riconosce in quei valori si candiderà con convinzione; chi non li sente propri, probabilmente non farà nemmeno domanda.

Il risultato? Meno conflitti, meno sforzi per convincere o riallineare, e più energie disponibili per costruire un ambiente coeso, fondato su quei pilastri incrollabili che tengono insieme l’Azienda.

Il caso Zappos

Un esempio emblematico di questo approccio viene da Zappos, un’Azienda americana molto conosciuta per la sua cultura aziendale unica.
Zappos non si limita a dichiarare i propri valori: li rende vivi, li comunica ovunque, li fa diventare il cuore dell’Azienda.
Durante il processo di selezione, valutano i candidati non solo per le competenze, ma per l’allineamento ai valori.

E qui arriva la parte sorprendente: alla fine del periodo di formazione, Zappos offre 2.000 dollari ai nuovi assunti per lasciare l’Azienda, se sentono di non essere in sintonia con la cultura interna.
Sì, hai capito bene: pagano le persone per andarsene, se non condividono gli stessi valori.

Perché lo fanno?
Perché hanno capito che costruire un’Azienda coesa, motivata e allineata sui valori fondamentali è molto più prezioso che trattenere persone che non credono davvero in quella cultura.
È un esempio che racconto anche nel mio libro “Guidare un cambiamento di VALORE® in azienda: la skill dei manager visionari”.

Il rischio dei valori copia-incolla

Nel comunicare i valori all’esterno, occorre fare attenzione ad un’insidia comune: quella dei valori copia-incolla.
Quante volte hai letto carte dei valori aziendali che sembrano tutte uguali?
Accoglienza, rispetto, collaborazione, innovazione… belli, certo, e magari anche valori in cui l’Organizzazione crede sul serio. Ma non è detto che rappresentino davvero l’identità unica di quell’Azienda.

Il punto non è inserire tutti i valori con cui siete d’accordo, ma raccontare quelli che davvero vi distinguono.
Immagine di essere un arredatore di interni e di star consigliando un cliente: non partirai mai col dire “mettiamo un letto in camera da letto”. Sarà importante farlo, ma lo darai per scontato. Ti concentrerai su altri aspetti come la scelta di uno stile industriale o uno country, potresti suggerire di appendere un’amaca in salotto o di puntare su un’illuminazione sostenibile.
Allo stesso modo, nella comunicazione dei valori della tua Azienda, parla di “rispetto” se ha un significato distintivo. È ovvio che il rispetto conti molto, ma scegli i valori che raccontano la tua identità di gruppo più profonda. Troppi valori, peggio ancora se suonano come un copia-incolla, non solo non ti distinguono, ma rischiano di non venir presi sul serio. Inoltre “nel troppo ci si perde”: se vuoi che le persone restino concentrate su qualcosa, fai in modo che quel qualcosa sia poco.

Affronto in modo più approfondito questo tema nel terzo modulo di Manager di VALORE Academy, il mio percorso di formazione per manager visionari che vogliono guidare il proprio team verso un cambiamento duraturo di mentalità e abitudini.

Come procedere

Quindi, se vogliamo tirare le fila:

• non serve che in Azienda tutti vadano d’accordo su ogni cosa: quello che conta è che ci sia un accordo solido sui pilastri incrollabili, i valori condivisi;
• rileggi la carta dei valori aziendale: chiediti se vi descrive davvero, o se sembra un “copia-incolla” che potrebbe appartenere a chiunque;
• già che ci sei, fai un check interno con il tuo team: i valori che comunicate fuori corrispondono a quelli che rispecchiano la vostra identità più vera?
• Anche se non sei un manager della comunicazione, puoi e dovresti collaborare con chi se ne occupa. Una chiacchierata con i colleghi del marketing può diventare un investimento che evita molti problemi in futuro. Metti in evidenza i vantaggi, che non sono solo lato HR e di clima interno, ma anche l’opportunità di migliorare la brand reputation.

La comunicazione esterna può agire come filtro fra tutti i potenziali futuri membri del tuo team e quelli che davvero sono fatti per diventarlo.

In sintesi:

  La comunicazione esterna non è solo marketing; può agire anche filtro che attrae i candidati che condividono i valori aziendali e scoraggia quelli che non li sentono propri, prevenendo futuri conflitti nel team.

  Attenzione ai valori copia-incolla: non serve dichiarare principi generici che valgono per qualsiasi Organizzazione; conta raccontare quelli distintivi che riflettono la vera identità aziendale, collaborando con l’ufficio Marketing per renderli chiari anche all’esterno. Questo migliora la brand reputation e, come detto, facilita la selezione naturale di candidati e partner realmente allineati con il vostro “credo” più profondo.

  Nelle liste infinite di valori ci si perde: le persone finiscono per non considerarne nessuno. Se vuoi che specifici valori vengano messi in atto per davvero, incentra la tua comunicazione su quelli. 

  Per approfondire puoi leggere il mio libro “Guidare un cambiamento di VALORE in azienda: la skill dei manager visionari”.