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Vuoi la versione audio di questo articolo? Vai alla puntata n° 29 del mio podcast “Manager di VALORE: strumenti per manager che vogliono fare la differenza”.

Ecco una domanda fondamentale: qual è il legame fra cultura e comportamenti in azienda?
Perché, finché non capiamo questo, ogni tentativo di cambiamento nei modi di agire del tuo team rischia di essere solo una parentesi temporanea.

Innanzitutto: quando parliamo di cultura aziendale, non stiamo parlando solo di slogan, valori appesi al muro o documenti ufficiali.
La cultura, per farla semplice, rappresenta ciò che le persone pensano e fanno in modo spontaneo e automatico. Parliamo di quell’insieme di abitudini, credenze radicate, di ciò che le persone danno per scontato nel proprio contesto di lavoro, di modi di agire che guidano il comportamento quotidiano…

Dunque, i comportamenti sono la traduzione visibile della cultura nella pratica.
Sono l’immagine che un concetto astratto come “cultura” assume davanti ai nostri occhi. Un po’ come teoria e pratica della stessa materia.

Leggi anche l’articolo “Cultura = comportamenti”.

I comportamenti: l’immagine che prende la cultura

Mi spiego meglio: la cultura della collaborazione, ad esempio, è un concetto… e in quanto tale non puoi vederlo. Prende forma nel momento in cui una persona aiuta un collega in difficoltà, un’altra accoglie un’obiezione e cerca una via comune, un’altra ancora svolge con cura la propria parte di lavoro in modo da predisporlo nel migliore dei modi per il collaboratore che seguirà la parte successiva. Sono tutte azioni differenti, ma che hanno in comune il fatto di esprimere il valore della collaborazione. I concetti non si vedono, le azioni – e quindi i comportamenti – sì.

Se vedi persone che agiscono in una certa maniera, è perché dietro c’è un modo di pensare comune che la alimenta: c’è una cultura comune.

E questo significa una cosa importante: se vuoi cambiare i comportamenti, non puoi limitarti a dare nuove informazioni. Devi incidere su come le persone interpretano il loro ruolo, le relazioni e le situazioni di ogni giorno. Lo scrivo ancora una volta: occorre agire sulla cultura.

Behaviour management e culture management

Qui è essenziale un inciso. Ci sono due principali scuole di pensiero: quella del behaviour management, secondo la quale modificando i comportamenti si arriva a consolidare una nuova cultura, e quella del culture management, che considera l’affermarsi di una cultura differente il punto di origine di comportamenti che ne esprimano i valori.

Sono veri e validi entrambi gli approcci perché di fatto si tratta di un circolo: i comportamenti – ripetendosi e radicandosi – si trasformano in cultura, tanto quanto la cultura – guidata da una visione chiara – condiziona i comportamenti.

Personalmente preferisco la metodologia del culture management e ne spiego il motivo nel mio libro “Guidare un comportamento di VALORE® in azienda: la skill dei manager visionari”. Lo trovi su Amazon e sui principali store on-line.

Il fatto è che cultura e comportamenti sono interconnessi. Puoi decidere se far partire il tuo progetto di cambiamento in azienda dalla modifica dei comportamenti o dalla modifica della cultura, l’importante è che tu tenga in considerazione entrambi gli aspetti. 

Immagina di voler affermare la cultura della sostenibilità ambientale nella tua organizzazione. Potresti eseguire una mappatura dei comportamenti attuali, organizzare corsi di formazione specifici, mettere in atto una strategia di correzione dei comportamenti non sostenibili e di rinforzo positivo per i comportamenti che invece rispettano l’ambiente… Tutto questo darà sicuramente risultati, ma se non lavori anche per instaurare una visione trainante che permetta ai comportamenti positivi veicolati di entrare nell’identità delle persone, diventando automatici (e quindi parte della loro nuova cultura), potresti non ottenere risultati duraturi. Cosa succederebbe, per dire, se per qualsiasi motivo venisse meno il rinforzo positivo? È vero che una cultura ha bisogno di essere continuamente confermata e rafforzata; al tempo stesso, se le persone non l’hanno fatto veramente propria, vacilleranno alla prima mancanza di incoraggiamento o premio.
La stessa instabilità la avresti se tu lavorassi solo sulla visione, senza curare la sua traduzione nella pratica, cioè senza curare i comportamenti che la esprimono.

Cosa puoi fare adesso

Dunque adesso ti domando: nella tua azienda, stai lavorando su entrambi i fronti?

Se la risposta è “no”, comincia a farlo. E se vuoi alcuni spunti pratici su come guidare un cambiamento culturale in azienda partendo da una visione solida e condivisa, puoi seguire le 7 pillole-video del corso gratuito sul mio metodo VALORE®. Le ottieni andando al link allegraguardi.it/accesso-corso-gratuito oppure acquistando il mio libro “Guidare un comportamento di VALORE® in azienda: la skill dei manager visionari”.

Leggi anche l’articolo “Come si apprende la skill di guidare un cambiamento in azienda”.

In sintesi:

  La cultura rappresenta ciò che le persone pensano e fanno in modo spontaneo e automatico. Dunque, i comportamenti sono la traduzione visibile della cultura nella pratica. I concetti non si vedono, le azioni – e quindi i comportamenti – sì.

  Se vuoi cambiare i comportamenti, occorre agire sulla cultura. Puoi decidere di partire da attività legate nello specifico sui comportamenti, come avviene nel behaviour management, per giungere nel tempo a modificare la cultura; oppure puoi lavorare sull’affermazione di una nuova cultura per guidare comportamenti differenti, come avviene nel culture management. L’essenziale è agire su entrambi i fronti, perché cultura e comportamenti sono interconnessi.

  Il metodo VALORE® segue l’approccio del culture management. Per una panoramica veloce dei sei step del metodo corredata da spunti operativi, puoi seguire le pillole-video del mio corso gratuito. Puoi accedere ai video tramite il link allegraguardi.it/accesso-corso-gratuito, oppure acquistando il mio libro “Guidare un comportamento di VALORE® in azienda: la skill dei manager visionari”.