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Immagina di entrare in una giungla. Non una qualsiasi, ma quella aziendale. Hai in mano una mappa chiara: il tuo piano di cambiamento. Lo vedi, lo senti, sai che è la direzione giusta. Ma c’è un piccolo problema: la giungla non è un terreno neutro. Non stai piantando semi su un campo vuoto. Qui ci sono già radici, abitudini, convinzioni, esperienze passate… e sì, a volte anche qualche pianta carnivora pronta a difendere il suo spazio.
Ecco il punto: ogni volta che proponi un cambiamento, non ti scontri solo con processi e strutture, ma soprattutto con le persone. Persone che hanno una loro storia, che magari hanno già visto fallire altri tentativi, che temono di perdere qualcosa o semplicemente non vogliono uscire dalla loro zona di comfort.

Chi sono le persone che fanno resistenza al cambiamento

Quando inizi a muoverti, incontrerai diversi profili di “oppositori”.
 
Eccone alcuni:

• I nostalgici: quelli che… si stava meglio, quando si stava peggio. Quelli che… non importa se la situazione attuale non è il massimo: è comunque la situazione conosciuta e familiare.
• Gli scettici: “ma qual è il beneficio?”. Non sono contrari a priori, semplicemente vogliono capire il valore per loro.
• I pragmatici: “E chi ci dice che funzionerà?”. A volte hanno solo visto troppe promesse non mantenute e hanno bisogno di prove empiriche.
• Gli oppositori attivi: quelli che non solo non vogliono il cambiamento, ma fanno di tutto per ostacolarlo. “Si è sempre fatto così” è il loro mantra.

A seconda del profilo che hai davanti, adatta la tua risposta in modo da offrire le argomentazioni più penetranti.

Cosa puoi fare per confrontarti con questi oppositori e portarli dalla tua?

Se pensi di superare queste resistenze solo con discorsi motivazionali e slide accattivanti, o ancora sguainando regolamenti aziendali e richiami disciplinari, riflettici ancora un attimo. Ci sono modi migliori per difendersi nella giungla.
 
Come sai il metodo VALORE®, nelle sue fasi iniziali, prevede:

1. la definizione della visione del cambiamento,
2. il coinvolgimento degli altri, arrivando addirittura costruire una community di alleati del cambiamento che segua linee-guida condivise.

Ma fra il punto 1 e il punto 2 occorre necessariamente inserire un lavoro sulle resistenze. Perché delle resistenze ci saranno di sicuro. Non a caso il secondo capitolo del programma formativo “Manager di VALORE” per acquisire la capacità di affermare nuovi valori e comportamenti fra i propri collaboratori, tratta anche di come comportarsi con gli oppositori. E, spoiler, non è aprendo una battaglia aperta. Un cambiamento efficace e duraturo non si impone.
 
Meglio invece impegnarsi per:

• tenere conto del contesto, del sovraccarico di impegni delle persone, del clima aziendale, delle esperienze pregresse;
• andare a fondo delle convinzioni su cui affondano le radici delle resistenze e sradicarle, mostrare alternative valide e accattivanti;
• fare in modo che i tuoi collaboratori si fidino di te: è il primo passo per farle innamorare della tua visione;
• agire secondo il buon senso, trovando un equilibrio fra lo slancio passionale della tua visione e il realismo.

Sono alcuni dei consigli che offro nella quinta puntata del mio podcast dal titolo “Superare le resistenze (altrui) al cambiamento“.

Io Tarzan, tu Jane. Il confronto aperto.

Oltre a quanto detto sopra, può essere utile coinvolgere i tuoi colleghi in delle attività ludico-formative e, soprattutto, di confronto aperto. Creare esperienze in cui le persone possano sperimentare nuove modalità di pensiero e collaborazione. Attività strutturate su temi chiave come la gestione delle priorità, il senso di appartenenza e il valore del lavoro di squadra possono aiutare a far emergere consapevolezze profonde e a rafforzare la coesione del team. Attraverso momenti di riflessione condivisa e prove pratiche, i partecipanti hanno l’opportunità di riconoscere dinamiche disfunzionali, costruire nuovi punti di riferimento e allinearsi a quella visione comune che li guiderà nelle sfide quotidiane.
 
Un esempio di quanto stiamo dicendo sono i format:
La bussola delle priorità
Una storia di VALORE
La ballata della squadra
 
Si tratta di strumenti diversi per ricalibrare dinamiche di squadra e abbattere resistenze nascoste.

Sopravvivere (alla grande) nella giungla delle resistenze

Inutile dichiarare guerra a chi resiste. Il vero avventuriero che oltrepasserà la giungla delle resistenze è colui capace di creare le condizioni per cui siano gli stessi colleghi a vedere il valore del cambiamento. E questo avviene solo se smettono di sentirlo come un’imposizione (o una fregatura) e iniziano a sentirlo come un nuovo paesaggio di cui vogliono far parte.

E tu, sei pronto a esplorare la giungla aziendale, estirpare i motivi alla base delle resistenze e farti numerosi alleati?

Per riuscirci, ti invito a:

• mettere in pratica i suggerimenti di questo articolo
• ascoltare il mio podcast, quinta puntata: “Superare le resistenze (altrui) al cambiamento“
• seguire il mio canale di approfondimento VALORE AGGIUNTO
• fare riferimento a questo elenco – dettagliato e organizzato tematicamente – di 50 domande selvagge per uscire dalla giungla da eroe!

In sintesi:

  Più un cambiamento è innovativo, più andrà incontro a delle resistenze.

  Non tutte le persone che oppongono resistenza lo fanno per gli stessi motivi. Ad esempio: i “nostalgici” preferiscono rimanere nella zona di comfort del presente; gli “scettici” hanno bisogno di prove empiriche circa l’efficacia del cambiamento (o circa la buona fede di chi lo promuove); i “pragmatici” vogliono comprenderne il beneficio; gli “oppositori attivi” sono convinti che il cambiamento non sia necessario e che, anzi, peggiorerebbe la situazione che va bene così com’è.

  Per superare le resistenze al cambiamento, non partire con un atteggiamento aggressivo. Fatti guidare dal buon senso. Tieni conto del contesto in cui si dovrà inserire il cambiamento che proponi e dei reali motivi alla base delle resistenze. Trova argomentazioni valide e accattivanti che tolgano forza alle resistenze e creino convinzioni positive che avvicinino alla tua visione. Assicurati che le persone si fidino di te. Infine valuta l’organizzazione di attività di confronto diretto e team building.